Üldjuhul püüan Dilberti koomikseid vältida, kuna nad on lihtsalt masendavad. Aga tabavad.
Tööturg, kus tundub, et tööotsijaid on rohkem, kui tööd, võib ahvatleda tööandjad suhtuma nii olemasolevatesse töötajatesse kui ka kandideerijatesse üleolevalt. Olen kuulnud argumente, et “kui talle ei meeldi meie tingimused, siis ta võib ära minna”. Töötaja pannakse sundseisu ja tihti kasutatakse situatsiooni ära. Selline suhtumine ei ole kindlasti ühe terve asutuse tunnuseks. Kuigi öeldakse, et ei ole asendamatuid inimesi, siis selline suhtumine organisatsiooni sisekliimat purustav. Asju saab ju erinevalt öelda ja efektiivsemaks inimese rakendamiseks on paraku vaja teda ka motiveerida. Mis siis, et asendamatuid inimesi pole. Ja lõppeks on meil kõigil turustatavaid oskuseid, praegune situatsioon sunnib meid tagant neid selgemini defineerima ja esitlema.
Statistikaamet on väljastanud andmed organisatsiooni töötajate oskuste ja teadmiste arendamise valmisoleku kohta:
Tööelu-uuringu andmetel hindas ligi 90% tööandjatest oma töötajate oskusi ning teadmisi ametikohal töötamiseks piisavaks, ent pidas ka töötajate enesetäiendust oluliseks. 40% tööandjatest oli töötajate oskuste ning teadmiste arendamise vajalikkuses kindlalt veendunud, 49% aga pigem toetas seda seisukohta. Kõrgelt hinnati ka töötajate valmisolekut omandada uusi oskusi ja teadmisi.
On positiivne, et valmisolek on olemas, ehkki see sõltub ametikohast ja sektorist. Töötajate arendamine on oluline, kuna tõstab lisaks oskustele ka motivatsiooni ja läbi nende kahe asutuse konkureerimisvõimet (eeldades, et koolitamine on seotud tööülesannetega).
Seotud postitused:
Tee oma tööle värskenduskuur
Video: Tom Peters “bränd mina” olemusest
