Komistuskivid kaugtöö teel. Minu arvamuslugu Äripäevas

Kaugtööga seotud kõige ekslikum arvamus on, et see on kõigi hädade lahendus, kirjutab Persoonibrändi Agentuuri asutaja ja juht Liisi Toom.

(Arvamuslugu ilmunud Äripäevas, juuli 2017)

Eesti Ametiühingute Keskliit ja Tööandjate Keskliit on alla kirjutanud soovituslikele põhimõtetele seoses kaugtööga. Kui milleski juba lepinguid tehakse, siis ilmselt on teema piisavalt oluline ja ilmselt on osapooltel erinevad seisukohad ning vajadus neid kaitsta. Kaugtöö on muutunud väga populaarseks, olles ühelt poolt töötajale motiveeriv võimalus teha tööd seal, kus ta soovib ja kunas soovib, teisalt on kaugtöö kasu tööandjale on väiksemates kuludes ja suuremas tootlikkuses. Tundub justkui võit-võit-situatsioon?

Ettevõtja ja ka oma klientidele teenusepakkujana olen esimesi inimesi, kes pooldab igaühe vaba valikut töötada seal, kus ta soovib, sel ajal, kui ta on kõige efektiivsem, ja millegi kallal, mida inimene armastab (loe ka minuga tehtud intervjuud kommunikatsioonijuhi töö ja elu asukohavaba ärina). Samas olen idüllilise kaugtööga oma vitsad kätte saanud nii töötajana kui ka ettevõtja ja juhina. Nagu enamikul asjadel, on ka siin suured head ja ka vead. Sest nagu presidendi tsitaat kõlab: kui erandist saab norm – ja seda kaugtöö tasapisi juba on –, siis tuleb vanadest juhtimiskäitumise mustritest loobuda või need ümber mõtestada.
Kohtadeks, kus tekivad probleemid tööandjale ja töötajale, kes kaugtööd kasutavad, pean mina vananenud mõtteviisi tööst, kehva tulemuste mõõtmist, segast ja puudulikku ajajuhtimisoskust, vähest kommunikatsiooni ja motivatsiooni tekkimise valestimõistmist.

Kui erandist saab norm, tuleb hakata seda normi või mudelit ümber vaatama. Uue jaoks tuleb vanast loobuda. Kersti Kaljulaid, president, sõnad töö olemuse muutumise kohta

Kaugtöö ja mõtteviis

Esimene murede, aga ka võimaluste koht on mõtteviis. Kaugtöö nagu ka asukohavaba töö on saanud uue töövormi tiitli, mida peetakse unistuste töövormiks. Samas on palju neid, nii juhte kui ka kolleege, kes näevad kontorist eemal olekut kui luuslangi löömist. Kui sind pole kontoris, siis sa ei tööta. Kui sa oled kontoris ja jutustad kohvinurgas või värskendad oma Facebooki profiili iga viie minuti tagant, siis sisuliselt oled ju ikkagi tööl. Kui meeskonnas on sellise suhtumisega inimesi, siis kujuneb kaugtöötaja elu üsna keeruliseks, täis põhjendusi, selgitusi ja tõestusi. Seega enne kaugtöö oma töökultuuri osaks võtmist tuleb muuta mõtteviisi tegelikust töö tegemisest.

Kaugtöö ja tulemused

Mõtteviisile järgneb tulemuste hindamise oskus. Lahendusi on mitu ja need sõltuvad palju töö olemusest. Kes hindab tundide järgi, installeerides töötaja arvutisse ajajälgimisprogramme, inimese kättesaadavuse järgi või raporti, projekti, kujunduse valmis saamise järgi. Isiklikult arvan, et tundide jälgimine ei ole hea variant, sest mittemotiveeritud töötajad suudavad kuidagi ikka viilida, näidates aga vajaliku arvu tunde, loovate inimeste puhul pole tundide arvestamine neid motiveeriv ega näita ka tegelikku töö mahtu ja väärtust.

Järele jääb reaalne tulemus. Olgem ausad, inimesed teevad sama asja väga erineva kiirusega olenevalt nende isiksusest (kes on väga põhjalik, kes üsna pealiskaudne ja kõik sinna vahele jäävad), töökogemusest ja oskuste tasemest. Seega ei tohiks karistada head ja kiiresti tööd tegevat inimest tema kinnihoidmisega veel 4 tundi, kui töö sai esimese neljaga tehtud. Ta vääribki rohkem vaba aega perega (või kõrgemat palka).

Küll on aga juhi asi mõista ja selgelt läbi rääkida, kuidas tööd hinnatakse, ning teha seda võimalikult vähe inimese töösse sekkuvalt – vältimaks pidevat enese tõestamise vajadust, mis lõpuks selle töötaja sinu juurest ära viib. Või veel enam – kulutab väärtuslikku aega lihtsalt selleks, et juht saaks kontrollida.

Kui töö tulemus ei ole määratud, võibki kaugtöötaja tegevus ja äraolemine olla teenimatu privileeg ja ei mõisteta, mida inimene tööna teeb. Siit on teiste meeskonnaliikmete negatiivne suhtumine kerge tulema.

Kaugtöö ja ajajuhtimine

Tehes tööd meeskonnas, oleme seotud teiste inimeste ja nende tulemuste ja ajaplaneerimisega. Seega peaks ka kaugtöö ajajuhtimine olema osaliselt toetatud tööandja ja meeskonna poolt. See, mis juhtub aga kodus (või kohvikus), on töötaja enda mure. Mõistan juhte, kes pidevalt tahavad teada, kas juba on seda või teist tehtud, kuid selline pidev uurimine näitab usaldamatust. Kui oled töötaja juba lubanud kaugtööle, siis parem usalda teda. See on midagi, mida Eesti juhid peavad veel õppima.

Kindlasti võib ajajuhtimine koduseinte vahel olla veidi keerulisem, kuna võib olla palju segajaid. Samas, ega kontoriski neid vähem pole. Pigem saab siin kahju töötaja, sest suurest vastutusest tehakse pigem rohkem tööd, ning kui töö on toodud koju, võib piir töö ja kodu vahel hajuda, mis võib pikapeale muutuda negatiivseks stressiks. Ei ole vähe neid, kes pärast mõnda aega kodus töötamist tagasi kontorisse tulevad, sest seal on kergem aega juhtida.

Kui oled töötaja juba lubanud kaugtööle, siis parem usalda teda. See on midagi, mida Eesti juhid peavad veel õppima.-
Liisi Toom, Persoonibrändi Agentuuri asutaja, juht ja kommunikatsioonijuhtimise strateeg

Oma ettevõttega alustades olin ka mina rohkem kohvikukontori usku, kuid mida aeg edasi, rohkem tööd ja kliente, seda rohkem eelistasin ka oma kontorit. Piiri peab ära tundma, seega juhi roll on aidata aeg-ajalt inimesel mõista, kas keskkond, mille ta on endale loonud, on talle töö tegemiseks ikka sobilik. Näeme seda juba ka paljudes värbamisreklaamides, kus rõhutatakse kaugtöö võimalust, kuid juurde lisatakse, et kontor ja meeskond on nii toredad, et sa ei tahagi töölt lahkuda. Või siis pakutakse tasuta kohukesi, lapsehoidu või muid boonuseid, mis toovad hoopis kodu töökeskkonda.

Kaugtöö ja kommunikatsioon

Kommunikatsioon on muutunud töökorralduses vast kõige olulisem. Seda nii töö tegemiseks, meeskonna sidususe hoidmiseks, mõtteviisi muutmiseks, aja efektiivseks juhtimiseks ja heade otsuste tegemiseks. Kontorist eemal kaotavad kaugtöö tegijad võimaluse olla tegevuste keskel, paljud asjad juhtuvad ju siin ja praegu ning otsused võetakse vastu, suheldes tööpäeva jooksul teistega. Kaugtöö tegijad on sellistest koosviibimistest ära lõigatud, mis võib õõnestada nende sõna väärtust ja võimalust kaasa rääkida.

Head lahendust siin ei olegi – pigem sõltub see ametist ja valdkonnast. Osaliseks lahenduseks pakuvad paljud tööandjad „regulaarseid kohtumisi ja sündmusi meeskonnaga“. Ilmselt aga pole see suures mahus kaugtöö tegijatele oluline, sest sel juhul kaob kogu kaugtöö mõte üldse ära, küll aga on see hea neile, kes vaid osaliselt või vähesel määral kaugtööd teevad.

Kaugtöö ja motivatsioon

Tihtipeale on inimesele oluline teadmine, et tal on vabadus teha midagi omal viisil. Ajastul, kus töö mõiste on muutunud elustiili väljenduseks, on järjest loomulikum, et töö ise on inimesele motiveeriv. Töökeskkond ei tohiks teda takistada. Kui tööle minekuks kulub mitu tundi, keskkond on mürarikas ja sul on tegelikult vaja olla kodus, et vastu võtta töömees või saada inspiratsiooni õunaaiast, minna pärast tööd trenni, kuhu sa kontorist ei jõuaks, siis hakkab töö eraelu segama.

Loomulikult on juhina raske võtta omaks mõtet, et inimese eraelu ja väljakutsed on olulisemad kui töö, aga just see seisab tänapäevaste juhtide ees. Kui töö on tehtav igal pool ja igal ajal (loomulikult tähtajaks ja kindla tulemusega), siis miks takistada vanade harjumuste tõttu sisemiselt motiveeritud inimesi ja sundida istuma kontoris kindlal ajal?

Rõõmus töötaja, kes tunnetab oma vabadust, teeb oma tööd paremal meelel ja just see on ka kõrgema „tootlikkuse“ taga. Juht ja tööandja ei tohiks motivatsiooni pidurdada, vaid peaks oskama teha kõik, et seda rakendada oma kasuks, võttes töötajat võrdse partnerina ja tagades talle vajalikud tingimused.

Kõik on suhteline

Kaugtööga seotud kõige ekslikum arvamus on see, et uus töövorm on justkui kõige lahendus, n-ö porgand uuele generatsioonile. Olgem ausad, kõik ei taha kaugtööd teha. Kõik ei taha kontoris tööd teha. Inimesed, kes on laisad, ei tee tööd ei kodus ega kontoris. Need, kes aga armastavad oma tööd ja hoolivad nii enda kui tööandja käekäigust, teevad tööd, kus aga vaja.

Tänapäevasel juhil on oluline olla paindlik, aus, usaldav ja selge oma kommunikatsioonis ning muuta oma mõtteviisi, et toetada tööandja-töötaja suhet kui partnerlust. Vaid siis saab töö olla motiveeriv tegevus, millel on suurepärased tulemused mõlemale poolele.

Kindlasti tuleb tegeleda vanade mõtteviiside ja suhtumistega inimestega, kes võivad vaikimisi õõnestada kogu meeskonna head suhtlemist. Ning kindlasti tuleb mõelda, kas see ametikoht vajab kohalolekut või võib teha osaliselt või täielikult kaugtööna – mis on kasud ja mis kahjud? Ja seda mõlemale poolele, sest niivõrd, kui tööandja soovib saada kasu numbrilises väärtuses, samavõrra soovib töötaja läbi töö tagada endale soovitud elustiili.

Ilmus Äripäev online-is 20. juuli 2017.
Postituse põhifoto: Arp Karm

–> Kuidas ettevõtja, juhi või spetsialistina luua ise sobilik elustiil? Loe ja vaata videot persoonibrändi kujundamisest, enda elustiili loomisest, eesmärkide saavutamisest läbi isikliku mainekujunduse.

Jäta oma kommentaar